Formación: El valor estratégico para las organizaciones o el coste de la No formación – Parte 1

Los gestores de formación deben conseguir que la dirección tenga en cuenta el valor estratégico de la formación para la organización y el coste de la no formación y la ignorancia.

Formación. Cambio de paradigma

¡Qué importante es la formación! A raíz de la lectura del artículo de opinión de Enrique Piñero, con respecto al cual estoy completamente de acuerdo, he reflexionado sobre ello.

He querido de alguna forma continuarlo y comentar la importancia de que los gestores de formación consigan que la dirección tenga en cuenta el valor estratégico de la formación para la organización.

También que la consideren una verdadera inversión frente a considerarla un coste, que es lo que lamentablemente en muchas ocasiones sucede.

Que la organización disponga de personas adecuadamente formadas con las competencias que exige el desempeño óptimo de su puesto de trabajo.

¿En qué mejora mi empresa con la formación?

Y, por tanto, que sepan hacer su trabajo, que quieran hacerlo y que puedan hacerlo, permite mejorar:

• La calidad del trabajo realizado, al conocer los niveles fijados y cómo alcanzarlos o mejorarlos.
• La seguridad laboral, al conocer los riesgos inherentes al trabajo y cómo actuar ante los mismos si se producen.
• La productividad, está demostrado que una persona adecuadamente formada alcanza niveles superiores que aquellos que no lo están, ya que permite conocer la mejor forma de alcanzar los resultados y cómo optimizar los recursos utilizados para ello.
• La imagen de la empresa, tanto interna como externa.

Cuando un trabajador comprueba que su organización se interesa por su formación y su desarrollo profesional y personal, y no solamente por su rendimiento laboral hace que se sienta más valorado, elemento que facilita su implicación y su compromiso con la misma.

Asimismo, una organización que tiene buenos programas de formación y se preocupa por el desarrollo de las personas es más valorada por los profesionales.

Esto actúa como elemento de atracción de personas con talento.

Estas son algunas de las razones por las que disponer de buenos programas de formación y desarrollo es un elemento clave de las estrategias de Employer Branding desarrolladas en la actualidad.

• Las relaciones laborales. En una organización en la que se considera a las personas como su principal valor e invierte de forma continua en su desarrollo es más fácil que las relaciones entre la dirección y los trabajadores sean de cooperación.

Por consiguiente, los niveles de conflictividad sean significativamente menores.

Este aspecto redundará positivamente en el clima laboral de la organización.

Mejora de la competitividad.

De lo expuesto, podemos extraer como principal consecuencia, que esta inversión nos permite mejorar la competitividad de las empresas.

Al facilitar que ésta pueda prever y adaptarse a las condiciones de un entorno continuamente cambiante.

Los cambios tecnológicos, de procesos, en las actividades, etc. son continuos, habiéndose convertido la formación en la principal herramienta que disponen las organizaciones para que su personal mantenga sus conocimientos y competencias actualizados.

Para que se adapten de forma rápida a los cambios y a las nuevas exigencias que se plantean e incluso se adelanten a los mismos.

Imprescindible para aumentar de esta forma la contribución de la función a la consecución de los objetivos estratégicos y, por tanto, demostrando su verdadero valor.

El coste de la no formación.

Me gustaría que hiciéramos una pequeña reflexión sobre el coste que supone la No Formación.

Esto es, cuál es el coste de no invertir en la formación y el desarrollo de nuestros trabajadores o, en definitiva: ¿cuál es el coste de la ignorancia?

Si bien, para que sea considerada como una verdadera inversión, para que adquiera todo su valor estratégico, deberá ser entendida como un proceso continuo.

No deben ser acciones aisladas y puntuales para resolver problemas pasados.

Debe estar integrada en la estrategia de la empresa.

Evaluar la rentabilidad.

Pero además, será necesario que los gestores de formación sean capaces de  demostrar con resultados y con datos la verdadera contribución de la función para la organización.

O dicho de otra forma, que sean capaces de evaluar la rentabilidad de sus actuaciones y sean capaces de hablar en términos de costes.

Pero también de beneficios, al igual que se hace en el resto de colegas de otras áreas de la organización.